El papel de los algoritmos en la selección de personal
El uso de algoritmos para seleccionar candidatos se ha convertido en una práctica habitual en los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) en la era digital. Sin embargo, una reciente investigación realizada por Hilke Schellmann, periodista y profesora de periodismo en la Universidad de Nueva York (NYU), ha arrojado luz sobre los posibles sesgos y fallos de estos sistemas.
Schellmann se infiltró en el proceso de contratación como solicitante de empleo para probar varios tipos de software utilizados, desde filtros de currículums hasta pruebas basadas en videojuegos y evaluaciones de personalidad. Su objetivo era entender cómo funcionan estos algoritmos y si realmente son efectivos para seleccionar al mejor candidato.
Sesgos y fallos en la selección automatizada
Los resultados obtenidos por Schellmann fueron sorprendentes. Descubrió que el software a menudo propaga sesgos y no siempre selecciona al mejor candidato. Por ejemplo, una herramienta calificó a Schellmann como una alta coincidencia para un trabajo aunque habló en alemán sin sentido durante la entrevista. Además, un algoritmo le dio altas calificaciones por «estabilidad» basándose en su uso de Twitter y una baja calificación basándose en su perfil de LinkedIn.
Estos hallazgos ponen de manifiesto la necesidad urgente de controlar la tecnología sesgada en los departamentos de RRHH. Asimismo, Schellmann ofrece consejos prácticos para los solicitantes de empleo sobre cómo superar estos bots y aumentar sus posibilidades de ser seleccionados.
La necesidad de transparencia y control
En una entrevista, Schellmann discutió su experiencia informando sobre el uso de la Inteligencia Artificial (IA) en la contratación. Reveló el sesgo inherente en los algoritmos, ejemplificado por un filtro que ajustaba las puntuaciones cuando detectaba la frase «afroamericano» en un currículum.
En conclusión, los algoritmos pueden causar más daño que un gerente humano si están defectuosos o mal programados. Es necesario más transparencia y pruebas en el uso de algoritmos en la contratación para evitar estos sesgos. Sin embargo, muchas empresas evitan investigar los posibles sesgos en sus sistemas para mantener una «negación plausible», lo que puede resultar en una discriminación inadvertida y una selección ineficaz de candidatos.
Sandra es especialista en marketing digital y experta en redes sociales. Ha completado un posgrado en Comunicación y RRPP de marcas de moda en Idep Barcelona, así como otro en Marketing y reputación online: comunidades virtuales. Sandra está al tanto de las últimas tendencias y mejores prácticas en redes sociales, y eso se refleja en su trabajo diario generando un impacto positivo en el mundo digital.
