O papel dos algoritmos na seleção de pessoal
O uso de algoritmos para selecionar candidatos tornou-se uma prática comum nos departamentos de Recursos Humanos (RH) na era digital. No entanto, uma recente pesquisa realizada por Hilke Schellmann, jornalista e professora de jornalismo na Universidade de Nova York (NYU), lançou luz sobre possíveis vieses e falhas desses sistemas.
Schellmann se infiltrou no processo de contratação como candidata a emprego para testar vários tipos de software utilizados, desde filtros de currículos até testes baseados em videogames e avaliações de personalidade. Seu objetivo era entender como esses algoritmos funcionam e se realmente são eficazes para selecionar o melhor candidato.
Vieses e falhas na seleção automatizada
Os resultados obtidos por Schellmann foram surpreendentes. Ela descobriu que o software muitas vezes propaga vieses e nem sempre seleciona o melhor candidato. Por exemplo, uma ferramenta classificou Schellmann como uma alta correspondência para um trabalho mesmo que ela falasse em alemão sem sentido durante a entrevista. Além disso, um algoritmo lhe deu altas pontuações por “estabilidade” com base em seu uso do Twitter e uma baixa pontuação com base em seu perfil do LinkedIn.
Essas descobertas destacam a necessidade urgente de controlar a tecnologia tendenciosa nos departamentos de RH. Além disso, Schellmann oferece conselhos práticos para os candidatos a emprego sobre como superar esses bots e aumentar suas chances de serem selecionados.
A necessidade de transparência e controle
Em uma entrevista, Schellmann discutiu sua experiência relatando o uso da Inteligência Artificial (IA) na contratação. Ele revelou o viés inerente nos algoritmos, exemplificado por um filtro que ajustava as pontuações quando detectava a frase “afro-americano” em um currículo.
Em conclusão, os algoritmos podem causar mais danos do que um gerente humano se estiverem defeituosos ou mal programados. É necessário mais transparência e testes no uso de algoritmos na contratação para evitar esses vieses. No entanto, muitas empresas evitam investigar os possíveis vieses em seus sistemas para manter uma “negação plausível”, o que pode resultar em discriminação inadvertida e seleção ineficaz de candidatos.
Sandra é especialista em marketing digital e experta em redes sociais. Ela completou uma pós-graduação em Comunicação e RP para marcas de moda no Idep Barcelona, além de outra em Marketing e reputação online: comunidades virtuais. Sandra está a par das últimas tendências e melhores práticas em redes sociais, e isso se reflete em seu trabalho diário, gerando um impacto positivo no mundo digital.
